ЛЕКЦИЯ № 12. Профессиональный конфликт

1. Понятие конфликта

В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов, связанных с соперничеством, отсутствием общих интересов и мотивов, а также взаимопонимания. На уровне "индивид - индивид" конфликт обычно основывается на несоответствии индивидуальных психологических "карт" восприятия действительности, конкуренции за определенную цель; на уровне "индивид - группа" конфликт зачастую основывается на индивидуальных качествах личности, малой профессиональной адаптивности индивида, слабых коммуникативных связях или несоответствии профессиональной подготовке; на уровне "индивид - общество", по большей части, индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей данного профессионального сообщества).

В то же время конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и возможности реализации потенциальных возможностей каждого субъекта трудового процесса.

2. Психологическая напряженность

Под психологической напряженностью понимается психическое состояние, отражающее повышенный уровень тревожности, отсутствие психологического комфорта в определенных условиях труда и, с другой стороны, готовность действовать. Факторами могут выступать переход в новый коллектив, трудовые конфликты, личностные проблемы индивида. Имеет сильное влияние на эффективность деятельности, качество труда и работоспособность в целом.

3. Виды конфликтов

На сегодняшний день выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.

Производственно-деловым конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т. д.

Межличностный конфликт - это конфликтная ситуация, которая возникает между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей и норм. К примеру, такой конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Также причинами возникновения межличностного конфликта могут стать конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, а также несовместимость характеров.

Межличностный конфликт имеет также подвид - межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.

В свою очередь, межгрупповые конфликты можно поделить на несколько разновидностей:

1) ролевой конфликт, при котором от человека требуется "игра" двух или более несовместимых ролей или типов поведения;

2) моно- и поликаузальный конфликт, характеризуется одной или несколькими причинами возникновения конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт возникает только при столкновении противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека.

В основе такого рода конфликта лежат отрицательные психологические состояния личности, такие, как внутренние переживания и обиды.

К. Левин выделил несколько разновидностей внутриличностного конфликта:

1) "приближение - приближение", в такой ситуации человеку предлагается сделать выбор в пользу одного из привлекательных решений;

2) "приближение - удаление", когда в ситуации выбор связан с принятием решения одного объекта из нескольких, в которых присутствуют как положительные, так и отрицательные моменты;

3) "удаление - удаление" - такая ситуация, в которой присутствуют отрицательные субъективные установки.

4. Стадии конфликта

Существует несколько стадий конфликта:

1) латентная - стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопление негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей;

2) острая - "взрыв" негативных эмоций, активное выяснение отношений, негативное восприятие человека или группы, также как и результатов их труда. Обычно в данной стадии прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации;

3) затухающая - стадия разрешения конфликта, снижение "накала" ситуации, поиск вариантов разрешения конфликта, либо искусственное разрешение конфликта, возможно формирование хронического конфликта.

Динамика конфликта: характеристика этапов

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

1) осознание объективной проблемной ситуации. Чем сложнее конфликтная ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность того, что оппонент ее искажает;

2) возникновение объективной проблемной ситуации.

Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной. Попытки решить проблему неконфликтным путем;

3) понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон. Бывает и так, что участники взаимодействия уступают, не желая перерождения данной ситуации в конфликт;

4) предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

1) инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свой оборот и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту. На этой стадии конфликт может перерасти и усложнить первоначальную суть конфликта;

2) эскалация, при данной ситуации возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать некоторыми признаками: рост эмоциональной напряженности, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов, увеличение числа участников, расширение границ конфликта и т. д.;

3) сбалансированное противоречие. Когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;

4) завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

1) в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;

2) наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.

5. Профессиональные конфликты

На сегодняшний день тема профессиональных конфликтов очень актуальна. Множество современных психологов и авторов книг, таких, как А. Л. Свенцицкий, А. И. Китов и многие другие, работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных ситуаций. Профессиональные конфликты принято еще называть конфликтами между руководителем и подчиненным, т. е. конфликтами "по вертикали". С данным видом конфликта сталкиваются почти все те, кто хоть когда-то работал или работает. Одни чувствуют нарастание конфликтной ситуации, но предпочитают молчать во избежание "наказания" со стороны руководства, другие же не хотят молчать и отстаивают свою правоту, чего бы это им ни стоило. Если рассматривать причины возникновения конфликтов в организации, то чаще всего встречаются объективные причины их возникновения. Объективные причины возникновения конфликта на рабочем месте можно разделить на две группы: на производственные конфликты, причинами которых являются неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение оргтехникой, непонимание и недоверие среди коллег, и на причины, вызванные ошибочными действиями со стороны руководителя, а именно, нарушение трудового законодательства и несправедливая оценка руководителя.

Между руководителем и подчиненным существует субординация, которую нужно рассматривать как личностную и функциональную стороны. Личностная сторона отношений между руководителем и подчиненным зависит только от индивидуальной психологической особенности, нрава, моральных устоев и деловых качеств как самого подчиненного, так и непосредственно руководителя.

В свою очередь, функциональная сторона более жесткая и направлена на выполнение указаний "сверху", так как между руководителем и подчиненным существует связь, при которой руководитель отдает распоряжения, а подчиненный безоговорочно их выполняет.

Чаще всего именно по причине непонимания, несоблюдения субординации и возникает почти 80 % всех межличностных конфликтов в коллективе.

Если рассмотреть четыре вида взаимодействия человека: "человек - машина", "человек - техника", "человек - человек", "человек - природа", то сама по себе комбинация взаимодействия "человек - человек" является конфликтогенной по своей природе.

Около 95 % конфликтов "по вертикали" связанны с тем, что руководитель и подчиненный занимаются одним делом в одной сфере, направлении. Очень трудно работать с людьми, которые, например, "тянут одеяло на себя" или не дают полностью реализовать свои возможности и показать свои идеи, а просто требуют выполнять точно данные указания без внесения в указания креативных идей и мыслей. Если дать задание группе ответственных, равных друг другу работников и назначить ответственным за исполнение того или иного задания одного из них, то сразу же возникнет конфликт между членами этой группы. Каждый будет задавать вопрос: "Почему не он стал предводителем, ответственным, так называемым главарем?". Работа в изначально конфликтном коллективе будет очень трудна, и неизвестно, придут ли они к общему мнению в работе или будут постоянно находиться в "боевой готовности" и времени на выполнения заданий просто не останется.

Нельзя также не рассматривать субъективные профессиональные конфликты. Их можно разделить, отталкиваясь от двух причин возникновения:

1) управленческие причины чаще всего возникают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой нагрузки, отсутствия мотивации и т. д.;

2) личностные причины же возникают из-за низкого уровня культуры общения, грубости, стремления руководителя поставить на место подчиненного, показать свое превосходство над ним и повысить свой авторитет, негативного отношения руководителя к подчиненному или, наоборот, напряженных отношений между руководителем и подчиненным, психологических особенностей, таких как тревожность, недоверие, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т. д.

6. Пути решения профессионального конфликта

Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от профессиональных конфликтов, но есть масса способов хоть как-то сократить их количество.

К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами для выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере, сотрудников, занимающихся одним делом.

Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не своих трудовых функций, что позволит резко сократить конфликты в коллективе, приведет к отсутствию фраз "почему я" или "это не моя обязанность".

Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.

Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.

Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения.

Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Как говорится, "хвали на людях, ругай наедине".

Также при критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.

Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.

Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, т. е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта.

Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.

Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного.

Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям.

Правило 9. Как можно реже наказывайте своих подчиненных и как можно чаще помогайте им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.

Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.

Авторы: Боронова Г.Х., Прусова Н.В.

<< Назад: Руководство (Понятие руководства. Трудовой пост в организации. Должность. Компоненты должности. Психология управления. Этика руководителя. Нравственно-психологические качества руководителя)

>> Вперед: Трудовая мотивация (Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теория ERG (по Д. Шульц, С. Шульц, "Психология и работа"). Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм (по Д. Шульц, С. Шульц, "Психология и работа"). Когнитивные теории мотивации труда (по Д. Шульц, С. Шульц, "Психология и работа"))

Рекомендуем интересные статьи раздела Конспекты лекций, шпаргалки:

▪ Коммерческое право. Конспект лекций

▪ Таможенное дело. Шпаргалка

▪ Всеобщая история. Шпаргалка

Смотрите другие статьи раздела Конспекты лекций, шпаргалки.

Читайте и пишите полезные комментарии к этой статье.

<< Назад

Последние новости науки и техники, новинки электроники:

Глазные капли, возвращающие молодость зрению 05.10.2025

С возрастом человеческий глаз постепенно теряет способность четко видеть на близком расстоянии - развивается пресбиопия, или возрастная дальнозоркость. Этот естественный процесс связан с утратой эластичности хрусталика и ослаблением цилиарной мышцы, отвечающей за фокусировку. Миллионы людей по всему миру сталкиваются с необходимостью носить очки для чтения или прибегают к хирургическим методам коррекции. Однако исследователи из Центра передовых исследований пресбиопии в Буэнос-Айресе представили решение, которое может стать удобной и неинвазивной альтернативой - специальные глазные капли, способные улучшать зрение на длительный срок. Разработку возглавила Джованна Беноцци, директор Центра. По ее словам, цель исследования состояла в том, чтобы предоставить пациентам с пресбиопией эффективный и безопасный способ коррекции зрения без хирургического вмешательства. Новые капли, созданные на основе пилокарпина и диклофенака, показали убедительные результаты: уже через час после первого пр ...>>

Цифровая рация Xiaomi Digital Walkie Talkie 05.10.2025

Компания Xiaomi представила современное устройство, объединившее классические принципы радиосвязи с возможностями цифровых технологий. Новинка под названием Xiaomi Digital Walkie Talkie демонстрирует, как привычные рации могут быть переосмыслены в духе времени. Устройство оснащено цветным дисплеем диагональю 1,57 дюйма, который отображает список контактов, параметры соединения и даже примерное местоположение собеседника. Такой подход превращает стандартную рацию в компактное средство связи, сочетающее функциональность смартфона и устойчивость профессиональной техники. Одним из ключевых преимуществ стала высокая автономность. Встроенный аккумулятор емкостью 2500 мА·ч обеспечивает до 100 часов работы в режиме ожидания и около 14 часов непрерывных разговоров, что особенно важно в экспедициях, на дальних маршрутах или в зонах, где подзарядка невозможна. Согласно данным портала unionrayo.com, такое время работы выгодно отличает устройство от большинства аналогов. По дальности дейст ...>>

Открыт обращаемый драйвер старения 04.10.2025

Недавняя работа ученых из Сямэньского университета в Китае показала, что в гипоталамусе, главном регуляторе внутренних функций организма, кроется один из ключей к продлению молодости. Команда под руководством Лиге Ленга обнаружила, что снижение уровня белка менина в гипоталамусе связано с ускорением процессов старения. Менин, как выяснилось, играет важную роль в предотвращении воспаления и поддержании нормальной работы нейронов. Когда его уровень снижается, в мозге возрастает активность воспалительных сигналов, что запускает цепную реакцию возрастных изменений во всем организме - от ослабления когнитивных функций до потери плотности костей и истончения кожи. Чтобы понять, как именно менин влияет на старение, ученые вывели генномодифицированных мышей, у которых этот белок можно было выборочно отключить. Даже у молодых животных такое вмешательство быстро привело к ухудшению памяти, снижению прочности костей и эластичности кожи, а также к укорочению жизни. Эти результаты убедительно ...>>

Случайная новость из Архива Ловушка для вихря 03.05.2015 Магнитное поле разрушает сверхпроводящее состояние, но делает это не сразу, а по мере увеличения своей силы. При этом возникают так называемые абрикосовские вихри - вихревые сверхпроводящие токи, обнаруженные в 1957 году советским физиком А.А.Абрикосовым (после перестройки он уехал в США, а в 2003 году получил Нобелевскую премию). Чем сильнее поле, тем больше вихрей и тем слабее сверхпроводящий ток. А магнитные поля неизбежно возникают во всяческих электронных приборах. Как быть? Выход нашли Нина Маркович из Университета Джонса Хопкинса и сотрудники ее лаборатории. Они создали сверхтонкую сверхпроводящую пластинку. Ее размер таков, что по ширине помещается только один вихрь, а по высоте оба его конца выходят на поверхность. В результате вихрь не способен перемещаться. Ток же может его обтекать - места вдоль краев пластинки достаточно. Считается, что такой метод пригодится при проектировании компьютеров на сверхпроводниках. Замечен интересный эффект: ток по мере роста поля осциллирует и каждая осцилляция соответствует появлению еще одного вихря. Пластинка оказывается вихревой квантовой точкой, а сами вихри - носителями информации. Возможно, этот эффект будет использован в каком-нибудь еще не придуманном электронном приборе.

Другие интересные новости:

▪ Маска для лица с микрофоном и динамиками

▪ Клей прилипает и отлипает по команде

▪ Новые мощные МОП-транзисторы NXP

▪ Ткань, охлаждающая в жару

▪ Политики обсудят роботов-убийц

Лента новостей науки и техники, новинок электроники

Интересные материалы Бесплатной технической библиотеки:

▪ раздел сайта Зарядные устройства, аккумуляторы, батарейки. Подборка статей

▪ статья Бригантина поднимает паруса. Крылатое выражение

▪ статья Как в 18 и 19 веке людям на пляжах помогали купальные машины? Подробный ответ

▪ статья Кондуктор. Типовая инструкция по охране труда

▪ статья Автоматическое коммутационно-согласующее устройство. Энциклопедия радиоэлектроники и электротехники

▪ статья Усилители для головных телефонов. Энциклопедия радиоэлектроники и электротехники

Оставьте свой комментарий к этой статье:

www.diagram.com.ua
2000-2025